System motywacyjny a satysfakcja pracowników

Funkcja motywowania polega na wywoływaniu u podwładnych właściwego stosunku
do realizacji powierzonych im zadań.

Kilka słów o motywacji

Motywacja następuje poprzez zastosowanie bodźców, którymi dysponują przełożeni. Mogą one oddziaływać na podwładnych pozytywnie lub negatywnie. Bodźce pozytywne, np. wyższa płaca, nagrody, wyróżnienia, pochwały mają na celu wyrażenie pracownikowi uznania za właściwe wykonywanie zadań. Bodźce negatywne, np. potrącenia, przeniesienie do innej pracy, nagany, upomnienia mają na celu ukaranie pracownika za niewłaściwe wykonywanie zadań.

Funkcja motywacyjna wiąże się głównie z czwartym etapem cyklu organizacyjnego. Funkcja kontroli polega na porównaniu przebiegu i efektu działań. Pokrywa się z piątym etapem cyklu organizacyjnego.

Dążenie do osiągnięcia celów

Kierownik musi zapewnić, by działania członków organizacji rzeczywiście prowadziły do osiągnięcia ustalonych przez nią celów. Jest to kontrolna funkcja, składająca się z trzech głównych elementów:

1. określenia mierników efektywności,
2. pomiaru bieżącej efektywności i porównania jej z wyznaczonymi miernikami,
3. podjęcia działań korygujących, jeśli efektywność nie odpowiada miernikom.

Za pomocą funkcji kontrolnej kierownik może utrzymać organizację na właściwym torze, nie pozwalając jej na nadmierne odchylenia od celów.

Co jest najważniejsze?

Wymienione funkcje wykonywane są na wszystkich szczeblach organizacyjnych kierowania (zarządzania), jednakże udział funkcji na poszczególnych szczeblach organizacyjnych jest różny. Na wyższych szczeblach organizacyjnych przeważają funkcje planowania i organizowania, na niższych motywowania i kontrolowania.

Należy też wspomnieć, że funkcje te nie muszą występować w zaprezentowanej powyżej kolejności, ponieważ w każdej organizacji jednocześnie zachodzą rozmaite kombinacje tych działań.

Ponadto występowanie tych czterech funkcji nie oznacza, że każdy kierownik ma pełną swobodę ich wykonywania wtedy, kiedy ma na to ochotę. Kierownicy na ogół mają do czynienia z rozmaitymi ograniczeniami swojej działalności, w zależności od szczebla, ich roli w organizacji, rodzaju organizacji, w jakiej pracują. Niektórzy kierownicy mogą na przykład odczuć ograniczenia nakładane na ich postępowanie wobec podwładnych - na to, co mogą czynić, aby im przewodzić, motywować czy kierować nimi - ze względu na to, że ich styl kierowania nie odpowiada stylowi przeważającemu w danej organizacji. Albo też kierownik nie może zatrudnić nowych pracowników dla realizacji nowego zbioru celów, bo organizacja nie jest w stanie ponieść dodatkowych nakładów na ich wynagrodzenia.

Systemy nagradzania

Nagroda jest formą wyróżnienia za ponadprzeciętne zaangażowanie pracowników w realizację konkretnych celów i zadań, istotnych w danym czasie z punktu widzenia interesów firmy

W ramach każdej firmy istnieją wyodrębnione jednostki organizacyjne, centra, ponoszące odpowiedzialność za specyficzną grupę działań. W strategii firmy, a także w planach taktycznych dla każdej z tych jednostek określone są inne, specyficzne cele i zadania. W związku z tym system nagród, powiązany z oceną stopnia ich realizacji, powinien zawierać odrębne mierniki dostosowane do każdego z tych celów, a także odpowiednie mechanizmy różnicujące nagrody.

Nagrody w firmie powinny być więc tworzone na trzech poziomach:

• fundusz nagród firmy,
• fundusze nagród wyodrębnionych jednostek organizacyjnych - centrów odpowiedzialności,
• nagrody indywidualne.

Z założenia tego wynika, że wysokość nagrody każdego pracownika zależeć będzie w pierwszym rzędzie od wyników ekonomicznych całej firmy. Następnie pracownicy poszczególnych centrów (ośrodków) powinni być nagradzani w zależności od wyników osiągniętych przez ich konkretny zespół. Wysokość wypłat indywidualnych powinna także uwzględniać zróżnicowany stopień przyczyniania się pracownika do wspólnych efektów zespołu oraz ocenę osobistych osiągnięć. Wysokość nagród indywidualnych jest różnicowana odpowiednio do wyników oceny osiągnięć pracowników. Należy przy tym podkreślić uprawnienia kierowników zespołów do indywidualnego ustalania nagród dla poszczególnych pracowników.

Podstawowym warunkiem prawidłowości regulaminu nagród są jasno sprecyzowane i jawne. tzn. podane do wiadomości pracowników, kryteria oraz procedury różnicowania nagród. Natomiast kwoty nagród indywidualnych są utajnione. Nagrody nie powinny być ustalane w relacji do wynagrodzeń zasadniczych.

Odpowiedni dobór narzędzi motywowania

W systemie motywowania ważny jest odpowiedni dobór instrumentów czy narzędzi motywowania w odniesieniu do warunków i celów przedsiębiorstwa. Nie jest to zadanie łatwe, bowiem obecnie nie wystarczy już oprzeć system motywowania na subiektywnym traktowaniu pracownika, jedności celów pracownika z celami organizacji, na uczestniczeniu, samokierowaniu i kontroli, ale należy znaleźć instrumenty, które pozwolą uwolnić ich twórczy potencjał. Obecnie istotą systemu motywowania jest inspirowanie pracowników do sukcesów, w przeciwieństwie do tradycyjnie rozumianego motywowania jako pobudzania pracowników do skutecznego wykonywania pracy.

Środki przymusu wznoszą podporządkowanie zachowań pracownika celom i woli motywującego, bez względu na cele i potrzeby motywowanego. Zatem nie dążą do wspólnoty interesów motywującego i motywowanego. Środki zachęty oferują określoną nagrodę w zamian za spodziewane zachowanie (działanie). Pozostawiają zatem pracownikowi wolę decyzji co do przyjęcia nagrody i związanego z nią zachowania. Rodzaj zaś zachowania (zadanie) nadal jest określone przez motywującego. Perswazja ingeruje w sferę emocjonalną lub racjonalną (umysłową) człowieka, czyli buduje sytuację, w której motywujący wraz z pracownikiem określa i podejmuje zachowania (zadania) pożądane dla stron. Zatem środki perswazji sprzyjają, w większym stopniu niż inne, utożsamiania się celów motywującego i motywowanego, odwołując się do motywacji wewnętrznej. Mając na uwadze wpływ na identyfikację celów organizacji i pracowników, wyróżnić można grupę środków, których celem jest wspomaganie jej osiągnięć. Narzędzia te określa mianem środków identyfikacji, gdzie nagrody posiadają charakter wewnętrzny odwołujący się do motywacji wewnętrznej.

Opracowano:
Magdalena Sadowska
HRMpromo